Já faz algum tempo que saímos do século XX e nossos meios de motivação mudaram não apenas pelos processos mas pelo comportamento que desenvolvemos.
Aqui vamos inicialmente falar sobre o teste da vela e suas variações a fim de apresentar como a ciência demonstra determinados comportamentos nas pessoas frente a recompensas oferecidas.
Também vamos mostrar alguns casos sobre motivações extrínsecas e intrínsecas, entender a importância de cada uma e relacionar seus efeitos no século XX e XXI. Abordaremos também as mudanças do século e como isso está impactando nas profissões e na mentalidade das pessoas.
Um pouco de ciência
Você sabe o que é ciência? Ciência é todo conhecimento que você consegue adquirir através dos seus sentidos, ou de ferramentas que os amplificam (microscópio, sensores, microfones e etc…)
A ciência social estuda as diversas relações humanas de uma sociedade, tentando compreender as melhores formas de organizar a sociedade gerando benefícios para o maior número de pessoas possível.
O problema da vela
Em 1945 o psicólogo Karl Duncker realizou um teste onde ele entregava uma vela, uma caixinha de tachinhas e palitos de fósforo para os alunos e lançava o seguinte desafio:
“Acendam a vela sem que a cera caia sobre a mesa ou o chão”
Normalmente o problema era resolvido entre 5 e 10 minutos, chegando a seguinte solução: retirava-se todas as taxinhas da caixinha, prendia a caixinha na parede com as tachinhas e depois acendia-se a vela que era colocada sobre esta caixinha presa a parede.
O teste era realizado para entender o processo criativo. O que foi facilmente percebido foi que ao mostrar a caixinha como um elemento extra, fez com que o problema fosse resolvido muito mais rápido do que quando as tachinhas eram apresentadas dentro da caixinha, isto por que as pessoas ao ver as tachinhas dentro da caixinha demoravam para entender que a caixinha poderia ser um item extra a ser utilizado.
Estudo da motivação no teste da vela
Posteriormente este mesmo teste foi feito porém desta vez ele apresentava as tachinhas fora da caixinha então a caixinha passava a ser um elemento a mais aos olhos de quem faz o teste.
Após isso dois grupos foram separados e para um deles foi oferecido um incentivo financeiro caso eles resolvessem o problema em um determinado tempo, enquanto para o outro grupo não foi oferecido nenhum incentivo apenas lhes foi dito para realizar a tarefa o mais rápido que conseguirem.
E meu amigo, se você acha que o grupo que não foi pago se saiu melhor você está completamente certo. A pressão que o incentivo financeiro causou e a necessidade de terminar em um tempo pré estabelecido, fez com que este grupo se saisse pior que o grupo que não recebeu incentivo algum.
Porém quando realizaram este mesmo teste com as mesmas condições mas apresentando as tachinhas fora da caixinha, bem, neste caso o grupo que recebeu o incentivo financeiro se saiu melhor que o outro grupo. Isto ocorre por que a partir do momento que estes itens são apresentados separados a grande parte criativa da atividade é removida e ela passa a ser uma tarefa muito mais operacional do que que inovadora.
E para tarefas mais operacionais o incentivo financeiro ou extrínseco ainda traz resultados positivos, enquanto para tarefas criativas o incentivo puramente monetário não melhora o resultado e em muitos casos causa perturbações no processo.
Motivação para operação
Apesar de muitas variáveis é possível resumir-mos a pesquisa do Dan Ariely sobre recompensas e resultados que para as funções operacionais, as quais não exigem grande raciocínio ou criatividade; quanto maior o incentivo extrínseco (bonus, dinheiro, premiação, brindes) maior a produtividade.
Está foi a melhor formato motivacional adotado até o século XX, este trouxe muitos bons resultados principalmente no início das grandes linhas de produções, onde havia muita fome por parte da população e entender que se produzissem mais poderiam receber mais funcionou muito bem para as operações.
Mas não estamos mais no século XX, estamos em uma era da velocidade digital, a população exige que a informação chegue a ele (independente de onde venha) em no máximo 400 milissegundos, e acredite, um ser humano não consegue fazer isso.
Então como resolver tal situação? Temos que contratar milhares e milhares de pessoas para entregar informações aos clientes? Bem, felizmente junto das demandas apareceram também novas tecnologias e estas conseguem lidar com milhares de situações que nem mesmo milhares de seres humanos conseguiriam lidar de forma aceitável ou viável.
Motivação para criação
Com as novas tecnologias, principalmente com a evolução da Inteligência Artificial, uma série de trabalhos operacionais puderam ser substituídos por automações guiadas por máquinas.
Muito bem parece mesmo um paraíso, agora as máquinas fazem o trabalho pesado e só precisamos observar as coisas acontecendo não é mesmo?! Veja bem…não é exatamente por aí, com o advento das máquinas é verdade que muitos trabalhos que demandam muitas horas agora podem ser realizados em segundos, mas ainda assim é preciso a operação humana, alguém tem de projetar, desenvolver, gerenciar e analisar todos estes processos e estas são funções que exigem grande criatividade, assim como no teste da vela, você precisa ver além do que está sendo apresentado.
Já na área criativa a pesquisa de Dan Ariely demonstrou um resultado diferente, onde motivações extrínsecas não melhoraram os resultados e muitas das vezes acabavam afetando de forma negativa. Por outro lado as motivações intrínsecas tinham resultados muito mais positivos e conseguiam causar um maior engajamento na atividade.
As funções criativas exigem um envolvimento muito mais profundo com a atividade, é muito difícil obter bons resultados de alguém externo que você esteja simplesmente pagando um alto valor monetário por sua participação, se você não oferecer autonomia exigir domínio e fomentar um propósito a tarefa pode não ser realizada da forma mais efetiva afetando negativamente não apenas nas atividades mas também na motivação dos envolvidos.
Onde está o equilíbrio da motivação?
Manter um equilíbrio entre motivação extrínseca e intrínseca é um ponto de atenção que pode trazer resultados muito relevantes para sua empresa. Não é algo simples e muito menos há uma fórmula “matemática” a ser seguida; porém há padrões que podem ser observados e comportamentos a serem seguidos que vão resultar neste equilíbrio, podemos separar como principais elementos a propósito, domínio, autonomia e recompensa externa.
Propósito
Tarefas criativas normalmente são mais complexas, exigem uma compreensão do que esteja acontecendo para se envolver com o contexto geral que este pode ser reconhecido como o propósito, é difícil manter uma pessoa motivada 8h por dia apertando um parafuso em ao menos informar qual a funcionalidade daquele parafuso, e qual será a finalidade daquilo que ela está contribuindo para construção.
Domínio
Para dominar uma tarefa é preciso fazê la repetidas vezes, prestar atenção aos detalhes e modificar seu processo a ponto de aperfeiçoá-lo a excelência; para isto é preciso gostar daquilo que se faz e ter como algo importante para o indivíduo.
Autonomia
Realizar tarefas com autonomia além de dar mais responsabilidades ao indivíduo garante maior atenção já que aquilo está sendo realizado porque você acredita que deve ser realizado e não por que alguém mandou ou sugeriu, desta forma você tem a possibilidade de errar, aprender e mudar de forma mais dinâmica e rápida.
Recompensa externa
Está não uma motivação intrínseca, porém estou sitando ela como parte do equilíbrio, recompensa deve sempre existir em todas as etapas de seus processos, sejam ela, elogios, bonificações, notas, sistemas gamificados e afins, estas recompensas isoladas tem uma relação muito negativa com os trabalho criativos, porém ao juntá-las ao Propósito, Domínio e Autonomia você encontrará um equilíbrio ideal para uma motivação saudável de seus colaboradores.
O caso da enciclopédia
Em suma maioria um economista ou empresários que empreende desde os anos 90 ou antes, olha para este tipo de projeto e pensa: “Tá, muito bonito na teoria, mas não funciona na prática, é utópico.”
ERRADO
Funciona e eu posso provar:
Você já ouviu falar da Microsoft Encarta? Bem ela foi um modelo de projeto tradicional para o desenvolvimento de um enciclopédia mundial, onde se contratou diversos profissionais muito bem pagos com o propósito de separar assuntos diversos, separaram o site as mídias os acessos e colocaram para funcionar.
Em contrapartida houve um outro grupo que gostaria de realizar exatamente a mesma coisa porém com um novo modelo de projeto; ninguém vai ser pago, vocês escrevem sobre o que sabem quando quiserem e porque querem, este material pode ser corrigido por qualquer um no decorrer do tempo.
Bem vou perguntar novamente, você conhece o Microsoft Encarta? E o Wikipédia?
Pois bem um desenvolvimento colaborativo baseado em autonomia, domínio e propósito!
O caso Atlassiam
Atlassiam é uma empresa australiana de desenvolvimento de software, algumas vezes ao ano ela dá uma tarefa aos seus colaboradores; “Vá para casa e nas próximas 24h trabalhe no que quiser, contanto que não faça parte do seu trabalho regular.” assim os engenheiros dedicavam tempo em projetos divertidos de programação ou em fazer qualquer outra coisa como uma mesa de cabeceira bonita.
Lá eles chamavam esta atividade de “Dia Fedex” pois teria de entregar algo de um dia para o outro, aqui podemos chamar de “Dia Sedex” (ou não).
O mais interessante foi o resultado desta atividade, uma gama enorme de soluções para softwares foram criadas nestes Fedes day, que posteriormente recebeu o nome de “ShipIt”, a idéia deu tão certo para a empresa que ela resolveu estender este tempo, e passou a deixar seus colaboradores utilizarem 20% do seu tempo no trabalho para realizarem o ShipIt.
Colocando de forma criativa e motivadora o “Princípio de Parede” onde obtinham 80% de seus resultados de 20% do seu esforço.
O caso ROWE
Apenas Resultados em Ambiente de Trabalho (Results Only in Work Environment), criado por duas consultoras americanas em operação em cerca de uma dúzia de companhias pela América do Norte.
Em ROWE as pessoas não têm horários, elas não têm de estar no escritório em um período de tempo, eles só tem que fazer o trabalho, como eles fazem, quando eles fazem, onde eles fazem é escolha deles e reuniões em ambientes físicos são opcionais.
E o resultado?! Quase que no geral, a produtividade cresce, o engajamento dos trabalhadores cresce, sua satisfação cresce, a rotatividade de empregados cai.
Autonomia, domínio e propósito. Essas são as peças de uma nova forma de se fazer as coisas.
Há um desencontro entre o que a ciência sabe e o que o mercado faz
Aquelas recompensas do século 20, aquele motivadores que pensamos ser parte natural dos negócios, funcionam, mas somente em uma faixa surpreendentemente estreita de circunstâncias.
Esse tipo de recompensa frequentemente destrói a criatividade.
O segredo para alta performance não é recompensas e punições, mas aquele desejo invisível intrínseco. O desejo de fazer as coisas por si.
Podemos realizar muito mais quando pensamos mais nas pessoas que estão realizando as tarefas necessárias do que focar apenas nas tarefas em si.